人材育成

人材育成

ホシザキグループは、「ホシザキ・イズム」に、社員一人ひとりが意識、行動すべき指針を定めており、すべての人材が個々の能力を最大限発揮し、意欲とやりがいを持って働くことができるよう、人材育成制度の充実など環境整備を図っています。

ホシザキ・イズム

  • 「夢を持とう」

    すべてのことは夢から始まる 夢は必ず叶うもの

    夢はすべての始まりです。
    ただ思うだけではいけません。あきらめないでください。
    大きな夢を実現するためには、達成する期限を定め、たくさんの具体策を年代順に並べ、年に1~2回は見直し、修正することです。
    強い想いを持ち、これに拘れば、夢は不思議と達成できるものです。

  • 「儲かる会社には儲かる文化あり」

    人と同じことをしない 儲かって当たり前

    私たちは何事にもトップを目指し、儲けることに拘っていきます。
    儲かる会社にいる人にとり、儲かる状況が当たり前であり、少し儲けが少なくなるとおかしいと感じるものです。
    儲かる文化を将来も守っていくためには、人と同じことをしないことです。
    失敗を恐れず、新しいことに挑戦し続けることです。
    多数決で決めるばかりでは、普通の会社になります。

  • 「変化は進歩である」

    今の延長線上は破滅への道

    ナンバーワンになり、これを続けるためには、変化を恐れてはいけません。
    ホシザキは元気な会社、儲かる文化を持った会社ですが、過去にもいろいろなことに挑戦して失敗してきました。
    間違ったと思ったら、そこでまた修正すればいいわけです。

  • 「金で金を稼がない」

    我々はメーカーである 本業で稼ぐ

    創業者は「物事は損得だけで判断してはいけない」と常々言っておりました。
    本業では思い切ってお金を使う人でしたが、「お金を使ってお金を稼ぐな。本業に徹底しろ」とも言っておりました。
    この教えを守ってきたおかげで、ホシザキはお金持ちの会社と言われるようになりました。

  • 「無駄を尊ぶ」

    無駄と思えることでも、後になって必ず役に立つもの

    無駄と思えることでも、一生懸命に取り組めば、後になって必ず役に立つものです。自分を磨き、視野を広くしましょう。
    「ムリ・ムダ・ムラ」を徹底的になくして合理化を進めるトヨタ生産システムにおいても、ジャスト・イン・タイムを重視しつつ、必要な安全在庫は必ず保有しています。コストばかり気にしていると、思わぬところで足をすくわれます。

採用

当社は、持続的成長の基盤となる人材力向上を目指し、優秀な人材の確保に取り組んでおり、毎年一定数の新卒採用をおこなっています。新卒採用活動においては、従来からの対面での活動に加え、コロナ禍の現状を踏まえ、新たにオンラインでの会社説明会や選考を実施。その他、当社社員との面談機会の提供やホームページ情報の拡充などを通じ、当社の情報をさまざまな形で提供することで、入社後のミスマッチ防止につとめています。
国内販売会社においては、将来の事業戦略や人員構成を踏まえ、各社が個別に採用活動をおこなっています。入社後の研修プログラムを充分に用意することで、文系・理系出身者を問わず、入社後の活躍が期待できる人材を柔軟に採用するようにしています。
また、ホシザキグループ全体での採用力強化に向け、当社人事部および各社採用担当者が協力・連携し、グループ企業の強みを活かした取り組みも実施しており、具体的には、グループ合同での会社パンフレットやウェブサイトの制作、セミナーの動画配信などを通じ、より多くの優秀な人材と出会えるよう、採用活動を進化(深化)させています。

公正な評価・処遇

当社は、社員一人ひとりの長所短所を把握し、社員が成長しながら最大限の能力を発揮できるよう、公正な評価制度を運用しています。一般社員に対しては、「業務遂行(仕事の成果を出すための取り組み状況)」、「能力(業務遂行能力)」、「情意(業務遂行に取り組む姿勢)」の3つを評価要素として、年2回の評価とフィードバックを実施しています。そして、上位等級の社員に対しては、マネジメントコース(管理職)とスペシャリストコース(専門職)を用意しており、いずれのコースとも目標管理の仕組みを取り入れながら「業務遂行」面に特化した評価を実施しています。
国内販売会社では、従来、売上達成率などの定量項目のみを社員の評価指標としていましたが、内部統制強化の取り組みによって、2020年度に評価指標や評価ウェイトの抜本的な見直しをおこないました。過度な目標達成プレッシャーを排除し、適切な動機付けを図るべく、従来からの定量項目に加えて能力向上などの定性項目を盛り込むとともに、国内販売会社各社の運用に委ねていた評価手法を全社統一しています。

能力開発

当社および国内グループ会社では、すべての人材が個々の能力を最大限発揮し、意欲とやりがいを持って働くことができるよう、研修制度の充実を図っています。

ホシザキグループ教育体系(2020年度版)

グループ合同新入社員研修

当社および国内グループ会社では新卒採用者を対象として、4月初旬に2日間のグループ合同研修を実施しています。この研修では、グループの規模感を知ること、モノづくりの現場を知ること、個社の壁を越えグループとして横のつながり(同期の一体感)を醸成することなどを目的とし、社会人として基本的な知識を習得するのみでなく、経営者から会社の歴史や経営理念の意義を直接学ぶことにより、ホシザキグループの一員としての自覚を育んでいます。

階層別研修

当社および国内グループ会社では、各階層別の研修を実施しています。特に、新任部長・新任課長研修の対象者は、研修とあわせて360度評価を実施することでマネジメント行動の強化やコンプライアンスの意識向上を図っています。また、新任リーダー研修においては、コーチング研修を必須とし、部下とのコミュニケーションを円滑にすることで風通しの良い組織づくりに取り組んでいます。

次世代経営者育成研修

当社および国内販売会社では、将来経営に携わる人材の育成に積極的に取り組んでいます。幹部および幹部候補から優秀なメンバーを選抜し、論理的思考・問題解決力を徹底的に鍛えるべくビジネスケースや自社課題に取り組み、戦略構想力・戦略立案力を強化しています。

グローバル人材の育成

語学力およびビジネススキル強化のためにおこなっていた従来の各種研修を刷新し、2021年より新たなグローバル人材育成プログラムを開始します。
当社は、今後より一層加速するグローバル化に対応すべく、海外で活躍できる人材育成のさらなる強化を目指します。

グローバル人材育成プログラムにおける主な施策

  • グローバル人材に求める要件を明確化し、人材の可視化を図る
  • キャリア早期に海外実地経験を積む機会を社員に提供し、異文化適応能力の向上を図る
  • グローバル人材育成のため、部門横断でのキャリア管理を実施する
  • グローバル人材に必要な能力向上のため、各種研修(下記)を実施する

論理思考力研修:研修プログラムを基礎編から応用編まで4つのステージに分け、若年層への導入を開始

海外マネジメント研修:海外での会社経営に必要な実務ポイントを学ぶ機会の提供

英語の自主学習支援:希望者に対する学習ツール(ウェブツール)の提供

ホシザキ研修センター

ホシザキ研修センターは、グループの強みであるサービス・サポート体制を支える社員の知識と技術向上の場として設立しました。
研修センターでは、製品の基本となる電気研修や冷凍研修を座学のみで学ぶのではなく、模擬的な冷凍回路などを使って、より理解を深める研修を実施しています。また、数多くの製品実機も用意し、一人ひとりが実際に製品を見て触って学び、現場を想定した故障診断やお客様との会話を想定したロールプレイング研修を多く取り入れて、即戦力を目指した研修をおこなっています。
新入社員のサービス配属予定者については、2ヵ月間の合同研修を経て、入社1年後にはホシザキ独自の技術試験も実施し、技術レベルの確保および統一を図り、全国のお客様に均一かつハイレベルのサービスが提供できるようにしています。

ダイバーシティ

当社および国内グループ会社では、多様な人材や価値観を取り入れ、新たな価値創造に活かすことが重要であるとの考えのもと、女性の活躍推進をはじめ、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。

女性の活躍推進

当社および国内販売会社では、「男性・女性に関わらず優秀な社員が働きやすく活躍できる会社を目指す」ことをビジョンに、「かがやきプロジェクト」を2010年度から推進しています。プロジェクトの事務局にはグループ各社のメンバーが参画し、2020年度に係長職以上の役職者における女性比率を10%以上にするという具体的な目標「レディース10」を掲げ、女性のキャリアアップ支援をおこなうとともに、働きやすい環境づくりに取り組み、2020年12月末時点での係長職以上の女性比率は9.3%となりました。また、プロジェクト発足以降、新卒採用における女性採用比率は、毎年約30%を目標としています。

障がい者雇用の促進

当社および国内グループ会社は、障がい者の雇用を促進するとともに、いきいきと働くことができる職場環境の整備に取り組んでいます。障がい者雇用率は、2020年6月現在、当社では2.43%、国内グループ全体では2.23%となっており、法定雇用率を上回っています。

ワーク・ライフ・バランス実現に向けた取り組み

当社および国内グループ会社では、多様な人材(社員)が働きやすく、能力を最大限発揮できる職場環境づくりを目指し、ワーク・ライフ・バランス実現に向けた取り組みを強化しています。

育児休業取得支援・復職支援

当社における2020年度の育児休業取得率は、女性100%、男性30%となっています。当社では、女性社員の育児休業からのスムーズな復職に向けて、部門長と産休取得予定者が、休業前、復職前、復職後に今後のキャリアについて面談をおこなうとともに、休業中の社員の支援として、オンラインサービス「wiwiwキャリアと育児の両立支援プログラム」を導入しています。本プログラムは、休業6ヵ月前から復職後5年間の利用が可能であり、育児休業中に自宅で利用できるオンライン講座や、育児経験者からキャリアや育児のアドバイスを受けることができるSNSを用意しています。
また、配偶者が出産を予定している男性社員には、育児に関する情報が掲載された手引きを上司から渡すことで、男性社員の育児休業取得についても促進を図っています。

仕事と介護の両立支援

介護に直面する前と介護に直面した時に把握すべきことをまとめたチェックリストを社内ポータルサイトに掲載し、仕事と介護の両立支援をおこなっています。

単身赴任者の支援

当社および国内グループ会社では、転勤により家族と離れて暮らす社員が少しでも長く家族と過ごす時間を確保できるよう、週に一度家族の元へ帰宅できる制度があります。これに加えて、週明けに帰宅先から出勤する場合、始業時間までに出社できない場合でも通常勤務したものとみなす制度(通称「ハッピーマンデー制度」)を導入しています。

法令に基づく優良企業認定

当社および国内グループ会社では、「次世代育成マーク(愛称:くるみんマーク)」は18社中17社(うち、11社は次世代特例認定マーク(愛称:プラチナくるみんマーク)取得)、「女性活躍推進マーク(愛称:えるぼしマーク)」は18社中2社が優良企業として認定を受けています。また国内グループ全体の認定を目指して、今後も継続して働きやすく活躍できる環境づくりに取り組んでいきます。
※2020年10月時点

プラチナ
くるみんマーク

えるぼしマーク

社員満足度調査

当社および国内グループ会社では毎年全社員を対象に社員満足度調査を実施しています。その結果をもとに、各社ごとに社員の働き甲斐や働きやすさを分析後、改善に向けた実行計画書を作成し、社員満足度向上に取り組んでいます。
また、調査結果から具体的活動に至る改善の着眼点や、取り組みの好事例をグループ内で共有することにより、個社活動を活性化させグループ全体として社員満足向上活動の底上げを図っています。これらの取り組みにより、社員満足度は年々向上しています。

人材関連データ

項目 2019年度
従業員人数(連結)   13,049名
日本 8,596名
米州 2,669名
欧州・アジア 1,784名
従業員人数(単体)   1,176名
男性比率 84.0%
女性比率 16.0%
新卒採用数(単体+国内販売会社) 男性 141名
女性 61名
女性比率 30.2%
管理職数(単体+国内販売会社) 女性(係長職以上) 143名
女性比率 7.1%
従業員平均年齢(単体) 男性 45.4歳
女性 39.6歳
従業員平均勤続年数(単体) 男性 22.0年
女性 15.8年
項目 2019年度
育児休業取得者数(単体) 男性 21名
女性 7名
育児休業取得者率(単体) 男性 63.6%
女性 116.7%
介護休業取得者数(単体) 男性 0名
女性 0名
障がい者雇用者数(単体) 27名
障がい者雇用 雇用率(単体) 2.43%
有給休暇取得率(単体)※1 81.3%
平均月間残業時間(単体)※2 16時間
離職率(単体) 1.0%
団体交渉協定の対象となる従業員の割合(単体) 71.3%
労働災害発生件数(単体) 16件
休業災害発生件数(単体) 0件
従業員1人当たりの年間研修時間(単体、国内販売会社、ネスター、サンセイ) 28時間

各年度12月31日時点のデータを使用

※1 2020年1月15日時点:2019年有給休暇付与日数に対し、2020年1月15日までに有給休暇を取得した日数

※2 2020年1月15日時点:2019年1月16日~2020年1月15日に在籍した対象労働者の1人当たりの残業時間/月を算出